榊原定征『イエスマンではなく、絶えず何か新しいことを提案し、積極的にチャレンジする人をどんどん評価するシステムにしたい。それがリーダーの努めです。』

偉人たちの言葉に潜む『黄金律』を見抜け

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考察

旭化成中興の祖、宮崎輝もこう言っている。

つまり、『新しいことに挑戦する』ことがカギなのだ。それなのに、イエスマンは今日も明日もこの世に溢れていて、それは人間が居る限り恒久的に続くだろう。私は経営者として従業員を雇ったとき（７年前）から、以下のテーマを彼らの机の前に貼り付けた。

しかし彼らは結局、『言われたことも出来ず』に辞めてしまったり、丸６年経ってもこのテーマから逃げ続けてしまっている始末である。確かに私が雇った人間は決して優秀でエリートなわけではなかった。しかし榊原氏の言う通りの、全く同じシステムにしていても、人材に『やる気』がなければ、ただただ格差がついていく一方だという事実を、私は痛いほどよく理解している。彼ら組織のリーダーが言っていることは、私と同意見だ。

だが覚えておかなければならないのは、例えば孔子も、

と言っている様に、人材の中にはどうやっても『人罪』にしかなれない者もいるということ。賢い企業はそれがよくわかっていて、優秀な人材を確保することを重視するのだ。31歳になったばかりの私は、このことについてどうしようか迷っている最中だ。今いる社員は間違いなく、6年間足を引っ張り続けた『人罪』だ。だが、私次第で『人材』にはなる。しかし、ここで挙げられているのは『人財』の話だ。

彼が『人財』になってくれれば一番良いのだが、孔子を筆頭とする賢人たちの言う様な人格が身に付くのは、恐らく最低でもあと20年はかかりそうな気配だ。彼が『人財』であればどんなに心強いことか。彼を切ろうか。このまま育てることに時間を費やそうか。もう6年という時間が過ぎた。手を抜いた6年ではない。むしろ手を挙げることなど日常茶飯事。それぐらい全力で教育をしてきた自負がある。

しかし心底では彼を切ることに対する妙な違和感がある。それをやってリストラ（再構築）すれば、確かに筋繊維の強い、骨太の企業にはなる。だが、『人材』を『人罪』と言って切り捨てることで、私自身が『罪人』に成り下がるような気がしてしまい、それで今7年目を迎えているのだ。

教育の神、森信三は言う。

私はもう少しだけ、森信三の言う様に、全力で教育をしてみようと考えている。

追記：この記事から3年、つまり部下が入社して10年目に突入した。彼は今、もしかしたら『人材』にはなりつつあるかもしれない。もともと『人罪』だったことを考えると、そこには成長があるのだ。確かにカタツムリの速度でしか進むことが出来ていない。確かにこの有限の人生の間にどれだけできるかわからない。だが、指導者としてはこの『確かに前進はしている』という事実について、真正面から向き合い、それを正当に評価しなければならない。

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補助的分析（AIによる語彙・背景・正確性の中立整理）

※本節では、運営者の内省（言葉だけを見て内省した解釈）ではなく、AI（ChatGPT）による「中立性」と「正確性」を基準に、今回の名言を整理します。名言の多くが出典未確認である現実を踏まえつつ、語彙・背景・意味領域を客観的に位置づけます。

名言提示（再掲）

榊原定征『イエスマンではなく、絶えず何か新しいことを提案し、積極的にチャレンジする人をどんどん評価するシステムにしたい。それがリーダーの努めです。』

一般的な解釈

この言葉は、「組織の成長は迎合ではなく、主体的な提案と挑戦によって生まれる」という趣旨を持っています。榊原定征は、経営者の立場から、“従順さ”よりも“創造性と挑戦精神”を評価する組織づくりを重視し、それこそがリーダーの責任であると説きました。
この発言は、リーダーシップ論・組織開発・イノベーション研究の観点でも評価され、「イエスマン／挑戦者」「安定／変革」「受動／能動」という対立軸を示すものとして捉えられます。

思考補助・内省喚起

この名言は、「自分はただ従う側にとどまっていないか」「新しい提案や改善案を能動的に提示しているか」という問いを与えてくれます。
同時に、リーダー側には「変革を促す環境・評価軸を整えているか」を問うものであり、どちらの立場にとっても内省のきっかけになります。

翻訳注意・文化的留意点

文化的背景：
“イエスマン”は日本語では通じるが、英語では yes-man / yes-people と表記され、否定的ニュアンスが強い。
“チャレンジする人を評価するシステム”は a system that rewards initiative and innovation のように訳語を再構成する必要がある。

自然な英訳：
“We should not reward yes-men but those who constantly bring new ideas and take on challenges. Creating such a system is the responsibility of a leader.”

語句の注意：
「努め」＝ responsibility / duty / role（leadership context で意味が揺れる）。
字義通りの訳ではニュアンスを損なうため、文脈優先。

構文再構築（思想保持の補強訳）

“A leader’s duty is to create a culture that evaluates initiative, not obedience.”

出典・原典情報

※出典未確認
経営者インタビューや講演での発言に由来する可能性が高く、文献化の際に整えられた表現である可能性がある。

異訳・類似表現

異訳例：
「挑戦する者を評価する仕組みを作ることが、リーダーの本分である。」
「迎合を求めず、創造する人材を評価せよ。」

思想的近似例（日本語）：
「部下を萎縮させるな。挑戦を促せ。」── ※出典未確認
「組織は“安全に失敗できる環境”から強くなる。」

思想的近似例（英語）：
“Innovation thrives where people are free to challenge and propose.”
“Leaders create cultures where new ideas are rewarded.”

タグ（思想分類）

#リーダーシップ #組織論 #挑戦文化 #イノベーション #人材育成 #榊原定征 #評価制度 #企業哲学

語義分解（主要キーワード）

用語	定義	補足
イエスマン	迎合的で主体性に欠ける人材	組織停滞の原因になりうる
提案	新たな視点・改善案を提示する行為	主体性と創造性の基点
チャレンジ	リスクをとり行動すること	失敗前提の成長プロセス
システム	組織の評価構造	文化形成の中核

位置づけ構文（思想国家における構文的機能）

この名言は、「受動的従属ではなく、能動的創造が組織を動かす」という命題の再定義を含みます。
構文としては、「対比構造（迎合／挑戦）」「転換構文（服従→創造）」「価値主張構文（評価軸の改革）」に分類され、思想国家内部のリーダーシップ軸・挑戦倫理軸・社会構造軸と連動可能な核を持ちます。

感受対象（思想UX設計における対象読者）

（思想的共鳴を得やすい対象層1）
（課題を抱える読者層2）
（歴史・構造理解層3）

この言葉を更に5つの視点から再考する

➡ 『イエスマンではなく、絶えず何か新しいことを提案し、積極的にチャレンジする人をどんどん評価するシステムにしたい。それがリーダーの努めです。』をさらに深めて読む
（ここに静的HTMLリンクを手動で貼る）

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